Stand: 01.2020
  1. All­ge­mei­nes

Für sämt­li­che von WEP Per­so­nal­ser­vice GmbH, WEP Per­so­nal GmbH und WEP Pro­fes­sio­nal GmbH  (im Fol­gen­den: Per­so­nal­dienst­leis­ter) aus und im Zusam­men­hang mit  Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trä­gen erbrach­te oder zu erbrin­gen­de Dienst­leis­tun­gen gel­ten die nach­ste­hen­den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB). Abwei­chen­de AGB des Kun­den (im Fol­gen­den: Auf­trag­ge­ber) gel­ten auch dann nicht, wenn der Per­so­nal­dienst­leis­ter nicht aus­drück­lich wider­spricht oder der Auf­trag­ge­ber erklärt, nur zu sei­nen Bedin­gun­gen abschlie­ßen zu wol­len.

  1. Ver­trags­ab­schluss
  • Das Ver­trags­ver­hält­nis kommt durch das Ange­bot des Per­so­nal­dienst­leis­ters nach Maß­ga­be des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­tra­ges sowie die­ser All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen und die schrift­li­che
    Annah­me­er­klä­rung des Auf­trag­ge­bers mit Unter­zeich­nung des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­tra­ges
    Dem Auf­trag­ge­ber ist bekannt, dass für den Per­so­nal­dienst­leis­ter kei­ne Leis­tungs­pflich­ten
    bestehen, sofern die unter­zeich­ne­te Ver­trags­ur­kun­de durch den Auf­trag­ge­ber nicht zurück­ge­reicht wird (§ 12 Abs. 1 Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (im Fol­gen­den: AÜG)).
  • Sofern der Auf­trag­ge­ber beab­sich­tigt, dem Zeit­ar­beit­neh­mer den Umgang mit Geld und/oder Wert­sa­chen zu über­tra­gen, wird er vor­ab mit dem Per­so­nal­dienst­leis­ter eine geson­der­te Ver­ein­ba­rung tref­fen.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ist Mit­glied des Inter­es­sen­ver­ban­des Deut­scher Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men e.V. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter erklärt, dass in die Arbeits­ver­trä­ge, die er mit den beim Auf­trag­ge­ber ein­ge­setz­ten Zeit­ar­beit­neh­mern abge­schlos­sen hat, das iGZ-DGB-Tarif­werk ein­schließ­lich der Bran­chen­zu­schlags­ta­rif­ver­trä­ge voll­stän­dig in sei­ner jeweils gül­ti­gen Fas­sung ein­be­zo­gen wird.
  • Der Auf­trag­ge­ber sichert zu, dass kein im Rah­men der Ein­zel­ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trä­ge ein­ge­setz­ter Arbeit­neh­mer in den letz­ten sechs Mona­ten vor dem im Ein­zel­ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag bezeich­ne­ten Ein­satz­be­ginn aus einem Arbeits­ver­hält­nis mit dem Auf­trag­ge­ber selbst oder einem mit dem Auf­trag­ge­ber kon­zern­mä­ßig im Sin­ne des § 18 Akti­en­ge­setz ver­bun­de­nen Unter­neh­men aus­ge­schie­den ist.
  • Der Auf­trag­ge­ber sichert zu, dass kein im Rah­men der Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trä­ge ein­ge­setz­ter Arbeit­neh­mer in den letz­ten drei Mona­ten und einem Tag über einen ande­ren Per­so­nal­dienst­leis­ter beim Auf­trag­ge­ber tätig war. Andern­falls infor­miert der Auf­trag­ge­ber den Per­so­nal­dienst­leis­ter über die kür­ze­re Unter­bre­chung. Vor­an­ge­gan­ge­ne Ein­sät­ze wer­den in die­sem Fal­le bei der Ver­ein­ba­rung der Ein­satz­dau­er berück­sich­tigt.
  • Sofern der Per­so­nal­dienst­leis­ter dem Auf­trag­ge­ber Arbei­ter im Sin­ne des § 1b Satz 1 AÜG (Ver­bot der Über­las­sung in das Bau­haupt­ge­wer­be) über­lässt, bestä­tigt der Auf­trag­ge­ber, dass im Ein­satz­be­trieb nicht über­wie­gend Gewer­ke im Sin­ne des § 1 der Bau­be­trie­be-Ver­ord­nung erbracht wer­den. Der Auf­trag­ge­ber ist ver­pflich­tet, den Per­so­nal­dienst­leis­ter über eine Ände­rung unver­züg­lich zu infor­mie­ren.
  1. Arbeits­recht­li­che Bezie­hun­gen / Ket­ten­ver­leih
  • Der Abschluss die­ser Ver­ein­ba­rung begrün­det kei­ne arbeits­recht­li­che Bezie­hung zwi­schen dem Zeit­ar­beit­neh­mer und dem Auf­trag­ge­ber. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ist Arbeit­ge­ber des Zeit­ar­beit­neh­mers. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter sichert dem Auf­trag­ge­ber zu, dass nur Arbeit­neh­mer über­las­sen wer­den, die in
    einem Arbeits­ver­hält­nis zum Per­so­nal­dienst­leis­ter ste­hen.
  • Der Auf­trag­ge­ber sichert zu, dass er Zeit­ar­beit­neh­mer weder offen (offen­ge­leg­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung) noch ver­deckt (ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung, z.B. Schein­werk­ver­trä­ge) wei­ter über­lässt (kein Ket­ten­ver­leih).
  • Für die Dau­er des Ein­sat­zes bei dem Auf­trag­ge­ber obliegt die­sem die Aus­übung des arbeits­be­zo­ge­nen Wei­sungs­rechts. Der Auf­trag­ge­ber wird dem Zeit­ar­beit­neh­mer nur sol­che Tätig­kei­ten zuwei­sen, die dem mit dem Per­so­nal­dienst­leis­ter ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Tätig­keits­be­reich unter­lie­gen und die dem Aus­bil­dungs­stand des jewei­li­gen Zeit­ar­beit­neh­mers ent­spre­chen. Im Übri­gen ver­bleibt das Direk­ti­ons­recht bei dem Per­so­nal­dienst­leis­ter.
  1. Für­sor­ge- und Mit­wir­kungs­pflich­ten des Auf­trag­ge­bers / Arbeits­schutz
  • Der Auf­trag­ge­ber über­nimmt die Für­sor­ge­pflicht im Zusam­men­hang mit Arbeits­schutz­maß­nah­men am Beschäf­ti­gungs­ort des Zeit­ar­beit­neh­mers (§ 618 BGB, § 11 Absatz 6 AÜG). Er stellt den Per­so­nal­dienst­leis­ter inso­weit von sämt­li­chen Ansprü­chen des Zeit­ar­beit­neh­mers sowie sons­ti­ger Drit­ter frei, die aus einer nicht oder nicht aus­rei­chen­den Wahr­neh­mung die­ser Pflicht resul­tie­ren.
  • Sofern für den Ein­satz der über­las­se­nen Arbeit­neh­mer
    • behörd­li­che Geneh­mi­gun­gen erfor­der­lich sind oder wer­den, ver­pflich­tet sich der Auf­trag­ge­ber, die­se vor Auf­nah­me der Beschäf­ti­gung durch den Zeit­ar­beit­neh­mer ein­zu­ho­len und dem Per­so­nal­dienst­leis­ter die Geneh­mi­gung auf Anfra­ge vor­zu­le­gen;
    • arbeits­me­di­zi­ni­sche Vor­sor­ge­un­ter­su­chun­gen erfor­der­lich sind, wer­den die­se vom Per­so­nal­dienst­leis­ter vor Über­las­sungs­be­ginn durch­ge­führt und dem Auf­trag­ge­ber nach­ge­wie­sen;
    • Nach­un­ter­su­chun­gen erfor­der­lich wer­den, teilt der Auf­trag­ge­ber dies dem Per­so­nal­dienst­leis­ter schrift­lich mit. Nach­un­ter­su­chun­gen wer­den von dem für den Auf­trag­ge­ber zustän­di­gen Werks­arzt oder, falls ein sol­cher nicht vor­han­den ist, von einem vom Per­so­nal­dienst­leis­ter beauf­trag­ten Betriebs­arzt auf Kos­ten des Per­so­nal­dienst­leis­ters durch­ge­führt. Eine abwei­chen­de Kos­ten­auf­tei­lung kann ver­ein­bart wer­den.
  • Der Auf­trag­ge­ber ist ver­pflich­tet, die gesetz­li­chen Arbeits­schutz- und Unfall­ver­hü­tungs­vor­schrif­ten ein­zu­hal­ten. Ins­be­son­de­re ist der Auf­trag­ge­ber ver­pflich­tet,
    • gemäß § 5 Arb­SchG vor Auf­nah­me der Tätig­keit des Zeit­ar­beit­neh­mers die mit des­sen Tätig­keit ver­bun­de­nen Gefähr­dun­gen zu ermit­teln und die geeig­ne­ten Schutz­maß­nah­men nach dem Stand der Tech­nik vor Auf­nah­me der Tätig­keit des Zeit­ar­beit­neh­mers zu tref­fen;
    • den Zeit­ar­beit­neh­mer vor Tätig­keits­be­ginn gemäß § 12 Arb­SchG über Sicher­heit und Gesund­heits­schutz am ent­spre­chen­den Arbeits­platz aus­rei­chend und ange­mes­sen zu unter­wei­sen;
    • die Rege­lun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes für den jewei­li­gen Ein­satz im Betrieb des Auf­trag­ge­bers umzu­set­zen. Die Beschäf­ti­gung des Zeit­ar­beit­neh­mers über 10 Stun­den pro Werk­tag hin­aus, bedarf der Abspra­che mit dem Per­so­nal­dienst­leis­ter. Über werk­täg­li­che 10 Stun­den hin­aus darf nur gear­bei­tet wer­den, wenn ein Tarif­ver­trag oder eine Betriebs­ver­ein­ba­rung auf­grund eines Tarif­ver­trags des Auf­trag­ge­bers gemäß § 7 Arbeits­zeit­ge­setz oder eine behörd­li­che Geneh­mi­gung dies zuläs­si­ger­wei­se vor­sieht oder ein außer­ge­wöhn­li­cher Fall im Sin­ne des § 14 Arbeits­zeit­ge­setz gege­ben ist;
    • im Fal­le von Sonn- oder Fei­er­tags­ar­beit dem Per­so­nal­dienst­leis­ter einen Nach­weis dar­über zur Ver­fü­gung zu stel­len, aus dem sich ergibt, dass eine Berech­ti­gung zur Anord­nung von Sonn- bzw. Fei­er­tags­ar­beit besteht;
    • dem Per­so­nal­dienst­leis­ter einen Arbeits­un­fall sofort zu mel­den und ihm alle nach § 193 Absatz 1 SGB VII erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen zur Ver­fü­gung zu stel­len. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter mel­det den Arbeits­un­fall bei dem zustän­di­gen Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger.
  • Der Auf­trag­ge­ber stellt dem Per­so­nal­dienst­leis­ter unver­züg­lich nach Über­las­sung des Zeit­ar­beit­neh­mers eine den Anfor­de­run­gen des § 6 Arb­SchG genü­gen­de Doku­men­ta­ti­on zur Ver­fü­gung.
  • Zur Wahr­neh­mung sei­ner Arbeit­ge­ber­pflich­ten wird dem Per­so­nal­dienst­leis­ter wäh­rend der Arbeits­zei­ten in Abspra­che mit dem Auf­trag­ge­ber ein Zutritts­recht zu den Arbeits­plät­zen der Arbeit­neh­mer ein­ge­räumt.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter hat sei­ne Arbeit­neh­mer über gel­ten­de Unfall­ver­hü­tungs­vor­schrif­ten, Sicher­heits­re­geln und ‑hin­wei­se zu infor­mie­ren und zu beleh­ren. Der Auf­trag­ge­ber hat vor Arbeits­auf­nah­me der ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mer eine arbeits­platz­spe­zi­fi­sche Arbeits­schutz- und Sicher­heits­be­leh­rung durch­zu­füh­ren. Die Beleh­rung ist vom Auf­trag­ge­ber zu doku­men­tie­ren und dem Per­so­nal­dienst­leis­ter in Kopie aus­zu­hän­di­gen.
  • Sofern Zeit­ar­beit­neh­mer des Per­so­nal­dienst­leis­ters auf­grund feh­len­der oder man­gel­haf­ter Sicher­heits­ein­rich­tun­gen oder Vor­keh­run­gen im Betrieb des Auf­trag­ge­bers die Arbeits­leis­tung ableh­nen, haf­tet der Auf­trag­ge­ber für die dadurch ent­ste­hen­den Aus­fall­zei­ten.
  1. Zurück­wei­sung / Aus­tausch von Zeit­ar­beit­neh­mern
  • Der Auf­trag­ge­ber ist berech­tigt, einen Zeit­ar­beit­neh­mer durch schrift­li­che Erklä­rung gegen­über dem Per­so­nal­dienst­leis­ter zurück­zu­wei­sen, wenn ein Grund vor­liegt, der den Per­so­nal­dienst­leis­ter zu einer
    außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Zeit­ar­beit­neh­mer berech­ti­gen wür­de
    (§ 626 BGB). Der Auf­trag­ge­ber ist ver­pflich­tet, die Grün­de für die Zurück­wei­sung detail­liert dar­zu­le­gen. Im Fal­le der Zurück­wei­sung ist der Per­so­nal­dienst­leis­ter berech­tigt, ande­re fach­lich gleich­wer­ti­ge Zeit­ar­beit­neh­mer an den Auf­trag­ge­ber zu über­las­sen.
  • Stellt der Auf­trag­ge­ber inner­halb der ers­ten vier Stun­den fest, dass ein Zeit­ar­beit­neh­mer des Per­so­nal­dienst­leis­ters nicht für die vor­ge­se­he­ne Tätig­keit geeig­net ist und besteht er auf Aus­tausch, wer­den ihm, nach vor­he­ri­ger Rück­spra­che, bis zu vier Arbeits­stun­den nicht berech­net.
  • Dar­über hin­aus ist der Per­so­nal­dienst­leis­ter jeder­zeit berech­tigt, aus orga­ni­sa­to­ri­schen oder gesetz­li­chen Grün­den an den Auf­trag­ge­ber über­las­se­ne Zeit­ar­beit­neh­mer aus­zu­tau­schen und fach­lich gleich­wer­ti­ge Zeit­ar­beit­neh­mer zu über­las­sen.
  1. Mit­tei­lungs­pflich­ten / Anpas­sung des Ver­rech­nungs­sat­zes
  • Der Ein­satz in einem ande­ren als dem im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag genann­ten Betrieb des Auf­trag­ge­bers, der Aus­tausch von Arbeit­neh­mern inner­halb des Betrie­bes sowie die Zuwei­sung ande­rer als der in die­sem Ver­trag ver­ein­bar­ten Tätig­kei­ten bedür­fen der Zustim­mung des Per­so­nal­dienst­leis­ters. Der Auf­trag­ge­ber ist ver­pflich­tet, den Per­so­nal­dienst­leis­ter recht­zei­tig vor­ab dar­über zu infor­mie­ren, wenn der Zeit­ar­beit­neh­mer im Aus­land ein­ge­setzt wer­den soll. Ände­run­gen des Ein­satz­or­tes sowie des Arbeits­be­rei­ches berech­ti­gen den Per­so­nal­dienst­leis­ter zur Ände­rung des Stun­den­ver­rech­nungs­sat­zes.
  • Der Auf­trag­ge­ber teilt dem Per­so­nal­dienst­leis­ter auch vor dem Hin­ter­grund von Min­dest­lohn­ver­pflich­tun­gen auf­grund des Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes eine Ände­rung der Tätig­keit der über­las­se­nen Arbeit­neh­mer umge­hend mit. Die Par­tei­en sind sich einig, dass der Per­so­nal­dienst­leis­ter berech­tigt ist, den ver­ein­bar­ten Stun­den­satz anzu­pas­sen, wenn die aus­ge­üb­te Tätig­keit min­dest­lohn­pflich­tig wird oder wenn der Min­dest­lohn steigt.
  • Der Auf­trag­ge­ber ver­pflich­tet sich, dem Per­so­nal­dienst­leis­ter unauf­ge­for­dert unver­züg­lich etwai­ge für ihn in Zukunft gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge, die eine Abwei­chung von der zukünf­ti­gen Über­las­sungs­höchst­dau­er von 18 Mona­ten vor­se­hen, und/oder etwai­ge im Betrieb des Auf­trag­ge­bers, an den der Per­so­nal­dienst­leis­ter Arbeit­neh­mer über­lässt, zukünf­tig gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, die auf­grund eines Tarif­ver­tra­ges eine Abwei­chung von der zukünf­ti­gen Über­las­sungs­höchst­dau­er von 18 Mona­ten vor­se­hen, in Kopie zu über­mit­teln. Dies gilt ins­be­son­de­re, wenn auf­grund eines Tarif­ver­tra­ges und/oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung eine kür­ze­re Über­las­sungs­höchst­dau­er als 18 Mona­te gere­gelt ist.
  • Der Auf­trag­ge­ber teilt dem Per­so­nal­dienst­leis­ter mit, wenn und soweit er den Zeit­ar­beit­neh­mern Zugang zu sei­nen Gemein­schafts­ein­rich­tun­gen gewährt. Über dies­be­züg­li­che Ände­run­gen unter­rich­tet der Auf­trag­ge­ber den Per­so­nal­dienst­leis­ter unver­züg­lich.
  1. Per­so­nal­aus­wahl / Per­so­nal­ein­satz / Streik
  • Die Per­so­nal­aus­wahl erfolgt durch den Per­so­nal­dienst­leis­ter auf Grund­la­ge der in der text­li­chen Bedarfs­mel­dung ver­ein­bar­ten Anfor­de­rungs­pro­fi­le.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ver­pflich­tet sich, für die vor­ge­se­he­nen Arbei­ten geeig­ne­tes Per­so­nal aus­zu­wäh­len. Bei ange­for­der­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen, für die ein aner­kann­ter Aus­bil­dungs­be­ruf exis­tiert, ver­pflich­tet sich der Per­so­nal­dienst­leis­ter, nur sol­ches Per­so­nal aus­zu­wäh­len und dem Auf­trag­ge­ber zu über­las­sen, das die­se Berufs­aus­bil­dung erfolg­reich abge­schlos­sen hat. Abwei­chen­des muss schrift­lich ver­ein­bart wer­den.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter stellt sicher, dass die ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mer, sofern sie nicht Staats­an­ge­hö­ri­ge eines EWR-Staa­tes oder der Schweiz sind, zur Auf­nah­me der Tätig­keit auf­grund aus­län­der­recht­li­cher Rege­lun­gen berech­tigt sind. Auf Nach­fra­ge des Auf­trag­ge­bers sind vom Per­so­nal­dienst­leis­ter ent­spre­chen­de Nach­wei­se vor­zu­le­gen.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ist berech­tigt, bei dem Auf­trag­ge­ber ein­ge­setz­te Arbeit­neh­mer jeder­zeit gegen ande­re Arbeit­neh­mer aus­zu­tau­schen, sofern die­se den ver­ein­bar­ten Anfor­de­rungs­pro­fi­len ent­spre­chen. Der Auf­trag­ge­ber ist hier­über unver­züg­lich zu infor­mie­ren.
  • Der Auf­trag­ge­ber hat einen Anspruch auf Aus­tausch des Zeit­ar­beit­neh­mers, wenn die­ser für die vor­ge­se­he­ne Tätig­keit nicht geeig­net ist. Die feh­len­de Eig­nung muss ent­spre­chend nach­ge­wie­sen wer­den. Die­ser Anspruch steht dem Auf­trag­ge­ber auch dann zu, wenn Grün­de vor­lie­gen, die ihn im Fal­le eige­ner Arbeit­ge­ber­po­si­ti­on zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung berech­ti­gen wür­de (§ 626 BGB). Ist der Auf­trag­ge­ber der Auf­fas­sung, es lie­ge ein Anspruch auf Aus­tausch im Sin­ne die­ses Absat­zes vor und will er des­we­gen den Ein­satz des betref­fen­den Arbeit­neh­mers been­den, so hat er den Per­so­nal­dienst­leis­ter hier­über unver­züg­lich in Kennt­nis zu set­zen und den Aus­tausch zu begrün­den.
  • Nimmt der über­las­se­ne Arbeit­neh­mer sei­ne Tätig­keit beim Auf­trag­ge­ber nicht oder nicht zeit­ge­recht auf, unter­rich­tet der Auf­trag­ge­ber den Per­so­nal­dienst­leis­ter hier­über unver­züg­lich. Unter­bleibt die unver­züg­li­che Anzei­ge durch den Auf­trag­ge­ber, ste­hen die­sem Ansprü­che aus und im Zusam­men­hang mit der nicht oder nicht recht­zei­tig erfolg­ten Auf­nah­me der Tätig­keit durch den Zeit­ar­beit­neh­mer gegen den Per­so­nal­dienst­leis­ter nicht zu.
  • Wird der Betrieb des Auf­trag­ge­bers bestreikt, darf die­ser ent­ge­gen der Rege­lung in § 11 Absatz 5 AÜG kei­ne Zeit­ar­beit­neh­mer in dem Betrieb tätig wer­den las­sen. Dar­über hin­aus gilt das Ein­satz­ver­bot für Streiks, die von Mit­glieds­ge­werk­schaf­ten der DGB-Tarif­ge­mein­schaft initi­iert wur­den, auch für bereits vor Beginn der Arbeits­kampf­maß­nah­me ein­ge­setz­te Arbeit­neh­mer. Dem­nach wird der Zeit­ar­beit­neh­mer im Umfang des Streik­auf­rufs nicht in Betrie­ben oder Betriebs­tei­len ein­ge­setzt, die ord­nungs­ge­mäß bestreikt wer­den. Der Auf­trag­ge­ber stellt sicher, dass kei­ne Zeit­ar­beit­neh­mer ein­ge­setzt wer­den, soweit das Ein­satz­ver­bot reicht. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ist inso­weit nicht ver­pflich­tet, Arbeit­neh­mer zu über­las­sen. Von den vor­ste­hen­den Rege­lun­gen kön­nen die Par­tei­en des Arbeits­kamp­fes im Ein­zel­fall abwei­chen und den Ein­satz von Zeit­ar­beit­neh­mern ver­ein­ba­ren (z.B. in Not­dienst­ver­ein­ba­run­gen). Es gilt inso­weit § 11 Absatz 5 Satz 2 AÜG. Der Auf­trag­ge­ber infor­miert den Per­so­nal­dienst­leis­ter unver­züg­lich über einen lau­fen­den oder geplan­ten Streik.
  1. Abrech­nung / Preis­an­pas­sung
  • Bei sämt­li­chen von dem Per­so­nal­dienst­leis­ter ange­ge­be­nen Ver­rech­nungs­sät­zen han­delt es sich um Net­to­an­ga­ben. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter wird dem Auf­trag­ge­ber bei Been­di­gung des Auf­tra­ges – bei fort­dau­ern­der Über­las­sung wöchent­lich – eine Rech­nung unter Aus­weis der gesetz­li­chen Mehr­wert­steu­er stel­len, es sei denn die Par­tei­en ver­ein­ba­ren aus­drück­lich eine abwei­chen­de Abrech­nungs­wei­se.
  • Die Abrech­nung erfolgt auf Basis der effek­tiv geleis­te­ten Arbeits­stun­den, wobei min­des­tens die ver­ein­bar­te betrieb­li­che Arbeits­zeit abzu­rech­nen ist. Es sind die Arbeits­stun­den für jeden über­las­se­nen Arbeit­neh­mer durch Tätig­keits­nach­wei­se zu bele­gen, die je über­las­se­nem Arbeit­neh­mer wöchent­lich aus­zu­fül­len und von einem Beauf­trag­ten des Auf­trag­ge­bers nach sach­li­cher Prü­fung zu unter­schrei­ben sind. Die über­las­se­nen Arbeit­neh­mer haben hier­zu die beim Auf­trag­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Instru­men­te (Arbeitszeitnachweis/elektronische Arbeits­zeit­er­fas­sung) zu nut­zen, soweit die­se vor­han­den sind.
  • Der Auf­trag­ge­ber ist ver­pflich­tet, eine zeit­na­he Aus­stel­lung der Tätig­keits­wei­se zu ermög­li­chen. Aus den Tätig­keits­nach­wei­sen müs­sen der Beginn und das Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit mit Pau­sen ersicht­lich sein. Über­stun­den sind geson­dert aus­zu­wei­sen.
  • Die Rech­nungs­be­trä­ge sind mit Zugang der von dem Per­so­nal­dienst­leis­ter erteil­ten Abrech­nung bei dem Auf­trag­ge­ber sofort – ohne Abzug – fäl­lig. Der Auf­trag­ge­ber gerät in Ver­zug, wenn der Rech­nungs­be­trag nicht inner­halb von 10 Kalen­der­ta­gen ab Zugang der Rech­nung auf dem Geschäfts­kon­to des Per­so­nal­dienst­leis­ters ein­geht. Einer vor­he­ri­gen Mah­nung bedarf es nicht (§ 286 Absatz 2 BGB). § 288 BGB (Ver­zugs­zin­sen) fin­det Anwen­dung.
  • Die von dem Per­so­nal­dienst­leis­ter über­las­se­nen Zeit­ar­beit­neh­mer sind nicht zur Ent­ge­gen­nah­me von Vor­schüs­sen oder Zah­lun­gen auf die von dem Per­so­nal­dienst­leis­ter erteil­ten Abrech­nun­gen befugt. Zah­lun­gen an den Zeit­ar­beit­neh­mer haben kei­ne Erfül­lungs­wir­kung.
  • Befin­det sich der Auf­trag­ge­ber (teil­wei­se) mit der Ver­gü­tungs­zah­lung in Ver­zug, so wird die Ver­gü­tung für sämt­li­che noch nicht fak­tu­rier­ten Stun­den, deren Ableis­tung der Auf­trag­ge­ber auf einem Tätig­keits­nach­weis bereits durch sei­ne Unter­schrift bestä­tigt hat, sofort fäl­lig. Dem Per­so­nal­dienst­leis­ter steht bei Nicht­leis­tung durch den Auf­trag­ge­ber ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht zu.
  • Im Fal­le des Zah­lungs­ver­zu­ges des Auf­trag­ge­bers ist der Per­so­nal­dienst­leis­ter berech­tigt, gemäß
    288 Abs. 2 BGB einen Ver­zugs­zins in Höhe von 9 Pro­zent­punk­ten über dem Basis­zins­satz zu ver­lan­gen. Dem Auf­trag­ge­ber bleibt in die­sem Fall der Nach­weis vor­be­hal­ten, dass ein Scha­den beim Per­so­nal­dienst­leis­ter nicht oder nicht in die­sem Umfang ent­stan­den ist.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ist berech­tigt, die im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag ver­ein­bar­te Über­las­sungs­ver­gü­tung nach bil­li­gem Ermes­sen anzu­pas­sen, wenn sich Ver­än­de­run­gen in der Kos­ten­si­tua­ti­on erge­ben. Das bil­li­ge Ermes­sen setzt vor­aus, dass bei der Anpas­sung ledig­lich die neue Kos­ten­si­tua­ti­on berück­sich­tigt wird, wie sie z.B. durch eine Erhö­hung der Ent­gel­te im iGZ-DGB-Tarif­werk, durch die Gel­tung eines neu in Kraft getre­te­nen oder bis­her nicht ein­schlä­gi­gen Bran­chen­zu­schlags­ta­rif­ver­trags oder durch Ände­run­gen beim Equal Pay ein­tritt. Vor­ste­hen­des gilt auch, wenn die aus­ge­üb­te Tätig­keit min­dest­lohn­pflich­tig wird oder wenn der Min­dest­lohn steigt.
  1. Aus­schluss von Auf­rech­nung, Zurück­be­hal­tungs­recht und Abtre­tung
  • Der Auf­trag­ge­ber ist nicht berech­tigt, gegen­über For­de­run­gen des Per­so­nal­dienst­leis­ters auf­zu­rech­nen oder ein Zurück­be­hal­tungs­recht gel­tend zu machen, es sei denn, die vom Auf­trag­ge­ber gel­tend gemach­te Gegen­for­de­rung ist unbe­strit­ten oder rechts­kräf­tig fest­ge­stellt.
  • Der Auf­trag­ge­ber ist nicht berech­tigt, For­de­run­gen des Per­so­nal­dienst­leis­ters an Drit­te abzu­tre­ten.
  1. Gewähr­leis­tung / Haf­tung
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter stellt sicher, dass die ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mer über die erfor­der­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on ver­fü­gen. Auf Nach­fra­ge des Auf­trag­ge­bers weist er die Qua­li­fi­ka­ti­on nach.
  • Im Hin­blick dar­auf, dass die über­las­se­nen Arbeit­neh­mer unter Lei­tung und Auf­sicht des Auf­trag­ge­bers ihre Tätig­keit aus­üben, haf­tet der Per­so­nal­dienst­leis­ter nicht für Schä­den, die die­se in Aus­übung oder anläss­lich ihrer Tätig­keit ver­ur­sa­chen. Der Auf­trag­ge­ber stellt den Per­so­nal­dienst­leis­ter von allen etwai­gen Ansprü­chen frei, die Drit­te im Zusam­men­hang mit der Aus­füh­rung und Ver­rich­tung der den Zeit­ar­beit­neh­mern über­tra­ge­nen Tätig­kei­ten erhe­ben soll­ten.
  • Im Übri­gen ist die Haf­tung des Per­so­nal­dienst­leis­ters sowie sei­ner gesetz­li­chen Ver­tre­ter und Erfül­lungs­ge­hil­fen auf Vor­satz und gro­be Fahr­läs­sig­keit beschränkt. Die­se Haf­tungs­be­schrän­kung gilt nicht für Schä­den, die auf einer Ver­let­zung des Lebens, des Kör­pers oder der Gesund­heit beru­hen. Das betrifft sowohl gesetz­li­che als auch ver­trag­li­che Haf­tungs­tat­be­stän­de, ins­be­son­de­re Fäl­le im Fal­le des Ver­zu­ges, der Unmög­lich­keit, des Unver­mö­gens, der Pflicht­ver­let­zung oder der uner­laub­ten Hand­lung.
    Nament­lich haf­tet der Per­so­nal­dienst­leis­ter nicht für Arbeits­er­geb­nis­se der Zeit­ar­beit­neh­mer oder Schä­den, die die­se in Aus­übung oder anläss­lich ihrer Tätig­keit ver­ur­sa­chen oder die dem Auf­trag­ge­ber durch Unpünkt­lich­keit oder Abwe­sen­heit der Zeit­ar­beit­neh­mer ent­ste­hen.
  • Der Auf­trag­ge­ber stellt den Per­so­nal­dienst­leis­ter von allen For­de­run­gen frei, die dem Per­so­nal­dienst­leis­ter aus einer Ver­let­zung des Auf­trag­ge­bers der sich aus die­sem Ver­trag erge­ben­den Zusi­che­run­gen und Ver­pflich­tun­gen (z.B. Prüf- und Mit­tei­lungs­pflich­ten) erwach­sen. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ver­pflich­tet sich, sich gegen­über etwai­gen Anspruch­stel­lern auf ein­schlä­gi­ge Aus­schluss­fris­ten zu beru­fen.
  1. Über­nah­me von Zeit­ar­beit­neh­mern / Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on 
  • Eine Ver­mitt­lung liegt vor, wenn der Auf­trag­ge­ber oder ein mit ihm recht­lich oder wirt­schaft­lich ver­bun­de­nes Unter­neh­men wäh­rend der Dau­er des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­tra­ges mit dem Arbeit­neh­mer des Per­so­nal­dienst­leis­ters ein Arbeits­ver­hält­nis ein­geht. Eine Ver­mitt­lung liegt auch dann vor, wenn der Auf­trag­ge­ber oder ein mit ihm recht­lich oder wirt­schaft­lich ver­bun­de­nes Unter­neh­men inner­halb von 6 Mona­ten nach Been­di­gung der Über­las­sung, höchs­tens aber 12 Mona­te nach Beginn der Über­las­sung, mit dem Zeit­ar­beit­neh­mer ein Arbeits­ver­hält­nis ein­geht. Dem Auf­trag­ge­ber bleibt in die­sem Fall der Nach­weis vor­be­hal­ten, dass der Abschluss des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht auf­grund der vor­an­ge­gan­ge­nen Über­las­sung erfolgt ist. 
  • Eine Ver­mitt­lung liegt eben­falls vor, wenn der Auf­trag­ge­ber oder ein mit ihm recht­lich oder wirt­schaft­lich ver­bun­de­nes Unter­neh­men direkt nach der Her­stel­lung des Kon­tak­tes zu dem Bewer­ber durch den Per­so­nal­dienst­leis­ter ohne eine vor­he­ri­ge Über­las­sung ein Arbeits­ver­hält­nis ein­geht.
  • Maß­ge­bend für den Zeit­punkt der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen dem Auf­trag­ge­ber und dem Zeit­ar­beit­neh­mer ist nicht der Zeit­punkt der Arbeits­auf­nah­me, son­dern der Zeit­punkt des Abschlus­ses des Arbeits­ver­tra­ges.
  • Der Auf­trag­ge­ber ist ver­pflich­tet, dem Per­so­nal­dienst­leis­ter mit­zu­tei­len, ob und wann ein Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen wur­de. Wenn im Streit­fall der Per­so­nal­dienst­leis­ter Indi­zi­en für den Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen dem Auf­trag­ge­ber und dem Zeit­ar­beit­neh­mer dar­legt, trägt der Auf­trag­ge­ber die Beweis­last dafür, dass ein Arbeits­ver­hält­nis nicht ein­ge­gan­gen wur­de.
  • In den Fäl­len der Ziff. 11.1. und 11.2. hat der Auf­trag­ge­ber eine Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on an den Per­so­nal­dienst­leis­ter zu zah­len. Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se sind im glei­chen Umfang pro­vi­si­ons­pflich­tig wie unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se. Die Höhe der Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on beträgt bei direk­ter Über­nah­me des Zeit­ar­beit­neh­mers ohne vor­he­ri­ge Über­las­sung 2,5 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter. Im Übri­gen beträgt die Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on im Fal­le einer Über­nah­me inner­halb der ers­ten 3 Mona­te nach Beginn der Über­las­sung 2 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter, bei einer Über­nah­me inner­halb des 4. bis 6. Monats nach Beginn der Über­las­sung 1,5 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter, bei einer Über­nah­me inner­halb des 7. bis 9. Monats 1 Brut­to­mo­nats­ge­halt und bei einer Über­nah­me inner­halb des 10. bis 12. Monats nach Beginn der Über­las­sung 0,5 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter.
  • Berech­nungs­grund­la­ge der Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on ist das zwi­schen dem Auf­trag­ge­ber und dem Zeit­ar­beit­neh­mer ver­ein­bar­te Brut­to­mo­nats­ge­halt, min­des­tens aber das zwi­schen dem Per­so­nal­dienst­leis­ter und dem Zeit­ar­beit­neh­mer ver­ein­bar­te Brut­to­mo­nats­ge­halt. Der Auf­trag­ge­ber legt dem Per­so­nal­dienst­leis­ter eine Kopie des unter­schrie­be­nen Arbeits­ver­tra­ges vor. Bei Unter­bre­chun­gen in der Über­las­sung ist der Beginn der letz­ten Über­las­sung vor Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses maß­geb­lich. Die Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on ist zzgl. der gesetz­li­chen Mehr­wert­steu­er zu zah­len. Die Pro­vi­si­on ist zahl­bar 14 Tage nach Ein­gang der Rech­nung.
  • Wird der Mit­ar­bei­ter auf­grund eines frei­en Mit­ar­bei­ter­ver­tra­ges bzw. eines Ver­tra­ges mit einem Selb­stän­di­gen für den Auf­trag­ge­ber tätig, gel­ten die Bestim­mun­gen ent­spre­chend mit der Maß­ga­be, dass anstatt des Brut­to­mo­nats­ge­hal­tes das zwi­schen dem Auf­trag­ge­ber und dem Mit­ar­bei­ter ver­ein­bar­te
    monat­li­che Hono­rar die Basis der Berech­nungs­grund­la­ge bil­det.
  • Die vor­ste­hen­den Bestim­mun­gen gel­ten auch im Fal­le der Ver­mitt­lung des Arbeit­neh­mers in ein Aus­bil­dungs­ver­hält­nis mit dem Auf­trag­ge­ber. Berech­nungs­grund­la­ge der Ver­mitt­lungs­pro­vi­si­on ist in die­sem Fal­le die zwi­schen dem Auf­trag­ge­ber und dem Zeit­ar­beit­neh­mer ver­ein­bar­te Brut­to­aus­bil­dungs­ver­gü­tung, min­des­tens aber das zwi­schen dem Per­so­nal­dienst­leis­ter und dem Zeit­ar­beit­neh­mer zuletzt ver­ein­bar­te Brut­to­mo­nats­ge­halt.
  1. Ver­trags­lauf­zeit / Kün­di­gung
  • Soweit der Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag nicht befris­tet geschlos­sen wur­de, läuft er auf unbe­stimm­te Dau­er. In der ers­ten Woche des Ein­sat­zes des Zeit­ar­beit­neh­mers ist der Auf­trag­ge­ber
    berech­tigt, das Ver­trags­ver­hält­nis mit einer Frist von einem Arbeits­tag zu kün­di­gen. Im Übri­gen steht bei­den Par­tei­en das Recht zu, die Ver­ein­ba­rung mit einer Frist von drei Arbeits­ta­gen zum Ende einer Kalen­der­wo­che zu kün­di­gen, falls die Par­tei­en kei­ne ande­re Rege­lung tref­fen.
  • Davon unbe­rührt bleibt das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung. Bei­den Ver­trags­par­tei­en steht ein außer­or­dent­li­ches Kün­di­gungs­recht mit Monats­frist zum Monats­en­de zu, wenn das AÜG grund­sätz­lich geän­dert wer­den soll­te. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter ist ins­be­son­de­re zur frist­lo­sen Kün­di­gung die­ser Ver­ein­ba­rung berech­tigt, wenn
    • die Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens über das Ver­mö­gen des Auf­trag­ge­bers bean­tragt ist, ein Insol­venz­ver­fah­ren eröff­net oder man­gels Mas­se abge­wie­sen wur­de oder ein sol­ches droht.
    • der Auf­trag­ge­ber eine fäl­li­ge Rech­nung auch nach erfolg­ter Mah­nung und Frist­set­zung nicht aus­gleicht.
    • der Auf­trag­ge­ber gegen die Zusi­che­run­gen und Ver­pflich­tun­gen im Sin­ne von Ziff. 10.4. ver­stößt.
    • der Auf­trag­ge­ber eine Preis­an­pas­sung nach Ziff. 8.8. nicht akzep­tiert.
    • Eine Kün­di­gung die­ser Ver­ein­ba­rung durch den Auf­trag­ge­ber ist nur wirk­sam, wenn sie gegen­über dem Per­so­nal­dienst­leis­ter in Text­form erklärt wird. Die durch den Per­so­nal­dienst­leis­ter über­las­se­nen Zeit­ar­beit­neh­mer sind zur Ent­ge­gen­nah­me von Kün­di­gungs­er­klä­run­gen nicht befugt.
  1. Geheim­hal­tung / Daten­schutz
  • Die Ver­trags­par­tei­en ver­pflich­ten sich, alle ihnen wäh­rend der Zusam­men­ar­beit bekannt gewor­de­nen Infor­ma­tio­nen ein­schließ­lich aller per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten der über­las­se­nen Zeit­ar­beit­neh­mer streng ver­trau­lich zu behan­deln. Das Glei­che gilt für alle erlang­ten Kennt­nis­se über inter­nen Geschäfts­vor­gän­ge und ‑abläu­fe der Ver­trags­par­tei­en. Hier­von aus­ge­nom­men sind alle Daten und Infor­ma­tio­nen, die offen­kun­dig oder all­ge­mein bekannt sind.
  • Die Ver­trags­par­tei­en ver­pflich­ten sich, die erlang­ten Infor­ma­tio­nen, Daten und Kennt­nis­se mit äußers­ter Sorg­falt zu behan­deln. Sie tref­fen die­je­ni­gen Vor­keh­run­gen, die zum Schutz der Infor­ma­tio­nen und
    Daten erfor­der­lich sind, min­des­tens aber die­je­ni­gen Vor­keh­run­gen, mit denen sie beson­ders sen­si­ble Infor­ma­tio­nen über ihr eige­nes Unter­neh­men schüt­zen. Sie ver­pflich­ten sich wei­ter, die erhal­te­nen
    Infor­ma­tio­nen und Daten aus­schließ­lich zu Zwe­cken der ver­ein­bar­ten Leis­tungs­er­brin­gung zu ver­ar­bei­ten und sie weder ander­wei­tig zu nut­zen, noch sie an Drit­te wei­ter­zu­lei­ten oder sie die­sen zugäng­lich zu machen.
  • Die Ver­trags­par­tei­en ver­pflich­ten sich zudem zur Ein­hal­tung der Anfor­de­run­gen der Daten­schutz­ge­set­ze. Die jewei­li­gen Mit­ar­bei­ter wer­den auf das Daten­ge­heim­nis ver­pflich­tet.
  • Die in die­ser Ziff. fest­ge­leg­ten Ver­pflich­tun­gen wir­ken auch nach Been­di­gung der Zusam­men­ar­beit der Par­tei­en fort. Der Auf­trag­ge­ber ver­pflich­tet sich, nach Been­di­gung die ihm bekannt gewor­de­nen Infor­ma­tio­nen und Daten umge­hend zu löschen, sofern gesetz­li­che Auf­be­wah­rungs­pflich­ten nicht ent­ge­gen­ste­hen. Vom Per­so­nal­dienst­leis­ter erhal­te­ne Daten­trä­ger sind zurück­zu­ge­ben oder zu ver­nich­ten.
  1. Schluss­be­stim­mun­gen / Sal­va­to­ri­sche Klau­sel
  • Ände­run­gen und Ergän­zun­gen der Ver­ein­ba­rung zwi­schen den Par­tei­en bedür­fen zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Dies gilt auch für eine Ände­rung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses selbst. Anstel­le der Schrift­form darf auch die elek­tro­ni­sche Form (§ 126a BGB) ver­wandt wer­den. Die von dem Per­so­nal­dienst­leis­ter über­las­se­nen Zeit­ar­beit­neh­mer sind nicht berech­tigt, Ände­run­gen, Ergän­zun­gen oder
    Neben­ab­re­den des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­tra­ges mit dem Auf­trag­ge­ber zu ver­ein­ba­ren.
  • Gerichts­stand für alle Strei­tig­kei­ten aus und im Zusam­men­hang mit dem Ver­trags­ver­hält­nis zwi­schen dem Per­so­nal­dienst­leis­ter und dem Auf­trag­ge­ber ist der Sitz der jewei­li­gen Geschäfts­stel­le des Per­so­nal­dienst­leis­ters, die den vor­lie­gen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag geschlos­sen hat, sofern der Auf­trag­ge­ber Kauf­mann ist. Der Per­so­nal­dienst­leis­ter kann sei­ne Ansprü­che dar­über hin­aus auch bei den Gerich­ten des all­ge­mei­nen Gerichts­stan­des des Auf­trag­ge­bers gel­tend machen.
  • Für sämt­li­che Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen dem Per­so­nal­dienst­leis­ter und dem Auf­trag­ge­ber gilt aus­schließ­lich das Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land.
  • Der Per­so­nal­dienst­leis­ter erklärt, nicht an einem Ver­fah­ren zur alter­na­ti­ven Streit­bei­le­gung in Ver­brau­cher­sa­chen gemäß Gesetz über die alter­na­ti­ve Streit­bei­le­gung in Ver­brau­cher­sa­chen teil­zu­neh­men.
  • Soll­te eine Bestim­mung die­ser All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen oder der auf die­ser Grund­la­ge
    abge­schlos­se­nen Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trä­ge ganz oder teil­wei­se unwirk­sam sein oder wer­den, so berührt dies nicht die Wirk­sam­keit der übri­gen Bestim­mun­gen. An Stel­le der unwirk­sa­men Bestim­mung tritt eine sol­che, die dem wirt­schaft­li­chen Zweck am nächs­ten kommt.